新的医院营销战略现已开会说明了，一到下面就走样；即使确实依照医院的指示去做了，但就是发生不了预期的成果；财政部对促销费用审阅十分严厉，但年终核算时发现费用增加了但门诊量却没增加；部分经理或门诊主任都签了目标责任书了，但还是完成不了任务；医院职工都在忙，但就是不出成果；一件小事叮咛下去1个月还解决不了，而且没有主动的反应，要等到自己过问才知道……

执行力强弱是现象，有提升职工执行力的机制才是本质。

执行力差的5大原因

通过对很多国内医院的研究并与国外医院进行比照，能够发现执行力差的缘由不外乎以下五个方面：

1、下属对要做什么迷茫

医院没有明确的能够落实的战略规划，没有明确的营销策略，员工得不到明确的指令；还有一些医院政策经常变，策略反复改，再加上信息沟通不畅，使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。

这就使员工的工作重点和医院脱节，医院的重要工作不能执行或完成。

2、下属不知道怎么做

国外医院的员工入职后一般都要经过严格的培训，国内医院则不然，要么没有培训直接上岗，要么培训没有针对性，实操性，要细节性。

只是对员工做励志培训和拓展训练，员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道；有的只给员工做一些行业趋势、宏观战略的培训，也还是没有交给他们方法。

这里面还有一个比较普遍的深层次原因，就是中高层领导自己也不知道怎么干，就没法对下面的人说清楚，院长说不清，主任也说不清，最后是真正执行

3、下属执行起来不舒服

如果士兵在前线打仗，后勤给养供应不上，请求支援但是指挥部没有反应，负伤了得不到快速的救护，那士兵的斗志显然会受到很大的影响。

医院亦然，临床一线就是前沿阵地，后方无法保障正常有秩序的供给，前线的反馈得不到快速有效的回应，慢慢的医务人员的热情被消耗，逐渐就变得不主动做事了。

4、下属不知道执行有何用

在以前战争时期，如果一座城久久攻不下，聪明的将军可能会下这样一道命令：攻破城池后，三天内可以肆意的烧杀抢掠。这样往往会让士兵士气大振，在接下来的一天内就可攻破城池。

院内管理要有目标的进行，在执行前制定大目标，分化为阶段性小目标，每个月或者每个季度要进行进度总结汇报，具体到科室，为达成目标的医务人员进行考核并有效奖励机制，这是工作性质决定的，当眼前的好处看不到时自然就没有太大的兴致去做。

5、下属不清楚做不好的后果

如果只有“城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有“当逃兵立斩”的规定，肯定会有一部分士兵找机会开溜，从而动摇军心。知道干不好没什么坏处来自于三个方面：

一是没有评估；

二是考核指标不合理；

三是处罚不重或没有处罚。

很多科室的工作成果不适合用硬性的指标来考核，这些科室的工作就需要懂业务的主任根据经验评估，如果主任没有能力做出公允的评估，内驱力不强的员工就可能懈怠工作。

提倡互相考核制度，不同科室不同人员成立考察组进行考核，建立公允的考核制度。